6

เปลี่ยนความเป็นผู้นำ

เปลี่ยนความเป็นผู้นำ

บทนำผู้นำ

ในเดือนมิถุนายน 1997 นายกรัฐมนตรีสิงคโปร์ได้เปิดเผยวิสัยทัศน์ของรัฐบาลเกี่ยวกับ ‘โรงเรียนคิดการเรียนรู้ประเทศชาติ’ (TSLN) วิสัยทัศน์นี้ถูกสร้างขึ้นเพื่อพัฒนาระบบการศึกษาของสิงคโปร์ในแง่ของการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทั่วโลก รัฐบาลเล็งเห็นว่าสิงคโปร์ซึ่งมีทรัพยากรธรรมชาติที่ จำกัด สามารถดำเนินการต่อไปได้ด้วยการบำรุงรักษาบุคลากรที่มีความรู้ซึ่งสามารถปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจโลกได้ ที่สำคัญกว่านั้นรัฐบาลตระหนักว่าจะต้องเริ่มเตรียมความพร้อมให้กับประเทศสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่หลีกเลี่ยงไม่ได้โดยการปรับปรุงระบบการศึกษาให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ของ TSLN

กระทรวงศึกษาธิการ (MOE) ในสิงคโปร์ซึ่งเป็นหน่วยงานของรัฐที่รับผิดชอบการดำเนินการตามวิสัยทัศน์นี้ได้กล่าวถึงเป้าหมายของ TSLN ดังนี้:

โรงเรียนแห่งการคิดทำให้แน่ใจได้ว่าเราจัดหาทักษะความรู้ค่านิยมและสัญชาตญาณให้นักเรียนเผชิญกับความท้าทายในอนาคตขณะที่การเรียนรู้แห่งชาติมุ่งส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องนอกเหนือจากสภาพแวดล้อมของโรงเรียน (MOE, 1998, p.16)

เพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์กระทรวงศึกษาธิการได้แนะนำการเปลี่ยนแปลงหลักสูตรการฝึกอบรมครูโหมดการประเมินและการพัฒนาชุดทรัพยากร นอกจากนี้โรงเรียนทุกแห่งจะให้นักเรียนใช้เวลาอย่างน้อย 30% ของเวลาหลักสูตรของพวกเขาในการเข้าถึงแหล่งข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์และทำงานบนคอมพิวเตอร์ (MOE, 1998, p.17) การเปลี่ยนแปลงของหลักสูตรรวมถึงการแช่ทักษะการคิดและการลดเนื้อหาของหลักสูตร โรงเรียนได้รับการสนับสนุนอย่างยิ่งให้ตั้งโปรแกรมการคิดของตนเองและครูจะต้องลงทะเบียนในหลักสูตรเพื่อเรียนรู้วิธีการใส่ทักษะการคิดในการสอน

ด้วยการปรับโครงสร้างที่เกิดขึ้นเพื่อตระหนักถึงวิสัยทัศน์ครูส่วนใหญ่กลัวว่าการเปลี่ยนแปลงจะเป็นภาระแก่พวกเขาโดยการเพิ่มภาระงานที่หนักอยู่แล้วและกำหนดเวลาที่ จำกัด เนื่องจากการฝึกอบรมที่เพิ่มขึ้น อาจารย์ใหญ่ซึ่งเป็นผู้เผยแพร่หลักของพันธกิจของกระทรวงศึกษาธิการของกระทรวงศึกษาธิการในโรงเรียนมีภารกิจที่ไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่าจะสื่อสารวิสัยทัศน์นี้เพื่อเอาชนะความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงโดยเฉพาะอย่างยิ่งจากครูของโรงเรียน

วัตถุประสงค์หลักของบทความนี้คือการสำรวจการรับรู้ของครูเกี่ยวกับประสิทธิผลของผู้บริหารในการนำโปรแกรมการเปลี่ยนแปลง (ในกรณีนี้คือโปรแกรมการคิด) เนื่องจากครูมีความรับผิดชอบโดยตรงต่อผลการเรียนรู้ของนักเรียนการรับรู้ของพวกเขาเกี่ยวกับประสิทธิผลของอาจารย์ใหญ่และการกระทำด้วยกันมีความสำคัญต่อความสำเร็จของวิสัยทัศน์ของ TSLN เป็นส่วนหนึ่งของบทความกรณีศึกษาของโรงเรียนประถมศึกษาที่ได้ดำเนินการในโครงการความคิดได้รับการดำเนินการ

บทวิจารณ์วรรณกรรม

ด้วยความหวังว่าจะปรับปรุงระบบที่มีอยู่โรงเรียนจะประสบปัญหามากมายเมื่อนำการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมายดีมาใช้ การปรับโครงสร้างจะเกี่ยวข้องกับผู้คนในองค์กร จดทะเบียนห้างหุ้นส่วน เพื่อดูดซับความคิดและอุดมการณ์ใหม่ ๆ ซึ่งมักส่งผลให้เกิดความไม่แน่นอนหลายอย่าง (Heckman, 1990) ครูใหญ่ของโรงเรียนจึงมีหน้าที่ขึ้นเนินในการจัดการระดับการต่อต้านเพื่อเปลี่ยนและจัดเจ้าหน้าที่ให้ทำงานไปสู่วิสัยทัศน์ร่วมกันท่ามกลางความวุ่นวาย

เพื่อเน้นย้ำผู้เขียนกำลังเพ่งความสนใจไปที่การรับรู้ของครูในการเปลี่ยนแปลงผู้นำโดยเฉพาะอย่างยิ่งกระบวนการสร้างโปรแกรมการคิดสำหรับโรงเรียน ความสำคัญของการรับรู้ของครูเกี่ยวกับผู้นำของพวกเขาต่อความสำเร็จของโรงเรียนได้รับการบันทึกไว้ในงานวิจัยต่าง ๆ นักวิจัย (เช่น Bhella, 1992) แนะนำว่าขวัญกำลังใจของครูนั้นสัมพันธ์กับผลสัมฤทธิ์ของนักเรียน และในที่สุดครูใหญ่ก็มีอิทธิพลอย่างมากต่อความพึงพอใจของครูในที่ทำงาน (Vanderstoepe et al, 1994) จากมุมมองดังกล่าวความพึงพอใจของครูและการรับรู้ของครูใหญ่ในการนำกระบวนการเปลี่ยนแปลงจะส่งผลโดยตรงต่ออัตราความสำเร็จของโปรแกรมใหม่ในการส่งเสริมผลสัมฤทธิ์ของนักเรียน

ในกระบวนการเขียนผู้เขียนได้พูดคุยกับครูหลายคนเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาคาดหวังให้ผู้นำทำเมื่อแนะนำโปรแกรมใหม่ให้กับโรงเรียนของพวกเขา ผู้เขียนได้สรุปความคิดเห็นของครูเพื่อรวมไว้ในบทความนี้ การวิจัยและวรรณคดีก่อนหน้านี้จะถูกใช้เพื่อให้ความกระจ่างถึงปัจจัยที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จของอาจารย์ใหญ่ในการนำโปรแกรมการเปลี่ยนแปลง เพื่อเพิ่มความชัดเจนของการแสดงออกฉันได้นำเสนอแนวคิดที่ห่อหุ้มในการวิจัยก่อนหน้าโดยใช้ตัวย่อของ LEADER เป็นแบบจำลองเพื่ออธิบายขั้นตอนในการนำโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จในโรงเรียน ตัวย่อของ LEADER หมายถึง:

นำโดยตัวอย่าง

เพิ่มขีดความสามารถในการมองเห็นการ

ปรับเปลี่ยน

การเปลี่ยนแปลงการพัฒนาคนการ

ประเมินระบบการ

เติมเงิน

โมเดลด้านบนไม่ได้พยายามกำหนดหรือพยายามบอกเป็นนัยว่ามันจะครอบคลุมปัจจัยสำคัญทั้งหมดของโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพ เนื่องจากความยาวที่กำหนดของกระดาษผู้เขียนหวังว่ารูปแบบจะหลั่งน้ำตาแสงมากขึ้นในหัวข้อของการวิจัยในลักษณะที่เป็นระเบียบมากขึ้น

นำโดยกลุ่มตัวอย่าง

ในองค์กรส่วนใหญ่ที่ลงมือเปลี่ยนโปรแกรมหนึ่งในข้อร้องเรียนที่พบบ่อยที่สุดโดยพนักงานคือผู้นำไม่ได้เดิน ‘พูด’ ในโรงเรียนถ้าอาจารย์ใหญ่ไม่เต็มใจที่จะเรียนรู้และปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงก็ไม่มีเหตุผลที่น่าสนใจสำหรับพนักงานที่จะทำเช่นนั้น คำขวัญของลูกเสือ ‘นำโดยตัวอย่าง’ เป็นเกณฑ์สำคัญของสิ่งที่ครูใหญ่ต้องทำเพื่อให้ประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงผู้นำ

เพื่อสร้างองค์กรการคิดและการเรียนรู้อาจารย์ใหญ่จะกลายเป็นนักวิจัยและนักออกแบบมากกว่าผู้ควบคุมและผู้ดูแล พวกเขาควรเป็นแบบอย่างของการเรียนรู้ให้กับส่วนที่เหลือขององค์กรและกระตุ้นให้พนักงานเป็นผู้เรียนรู้ตลอดชีวิต (Senge, 1990) ที่สำคัญกว่านั้นผู้บริหารต้องไม่เพียงสื่อสารด้วยคำพูดเท่านั้น แต่โดยการกระทำเพื่อโน้มน้าวเจ้าหน้าที่ว่าการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในทุกระดับ สิ่งเหล่านี้สร้างความรู้สึกที่แปลกใหม่ในโรงเรียนซึ่งจะช่วยลดแรงกดดันที่การเปลี่ยนแปลงนำมาสู่องค์กร

กล่าวโดยสรุปผู้บริหารจะต้องรับรู้ว่ามีความสามารถในการเป็นผู้นำในการพัฒนาการศึกษาของโรงเรียนด้วยตัวอย่างของเขาหรือเธอ (Dunning, 1993; McHugh & McMullan, 1995) เว้นแต่พนักงานจะเชื่อมั่นว่าพวกเขาจะไม่ทำงานร่วมกันเพื่อความสำเร็จของโปรแกรมการเปลี่ยนแปลง

เพิ่มขีดความสามารถ

ในการมองเห็นโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงต้องมีการเปลี่ยนแปลงวิสัยทัศน์ ตาม Kotter (1995, หน้า 10),

“วิสัยทัศน์กล่าวว่าสิ่งที่ชัดเจนในทิศทางที่องค์กรต้องการที่จะย้าย”

กระทรวงศึกษาธิการได้พัฒนาวิสัยทัศน์ของ TSLN ในช่วงกลางปี 1997 ในโรงเรียนได้มีการจัดทำป้ายโฆษณาตามวิสัยทัศน์ของ TSLN และผู้บริหารโรงเรียนคาดว่าจะจัดตำแหน่งครูให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ที่แบ่งปันนี้เพื่อปรับปรุงโรงเรียน ครูใหญ่คาดว่าจะปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมผ่านทักษะในการสื่อสารของค่าที่ใช้ร่วมกันที่จำเป็นสำหรับวิสัยทัศน์ที่เปลี่ยนแปลง (Campbell-Evans, 1993)

การเปลี่ยนแปลงแบบปรับตัว

ในโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงขององค์กรส่วนใหญ่มักจะมองข้ามการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสม ผู้นำส่วนใหญ่มีความอดทนที่จะเห็นผลลัพธ์และใช้แรงกดดันที่ไม่เป็นธรรมกับผู้ที่เกี่ยวข้องในกระบวนการในโรงเรียนสิงคโปร์ สถานการณ์ดังกล่าวเป็นเรื่องธรรมดา ด้วยความตั้งใจของกระทรวงศึกษาธิการในการสร้างระบบการศึกษาระดับโลกในสิงคโปร์จึงมีการริเริ่มใหม่ ๆ มากมายภายในระยะเวลาอันสั้น ความคิดริเริ่มส่วนใหญ่จะต้องใช้เวลาและความพยายามอย่างมากของครูนอกเหนือจากภาระงานหนักที่มีอยู่แล้ว สถานการณ์เช่นนี้มักจะทำให้เกิดความทุกข์และอาจารย์ใหญ่ต้องจัดการกับปัญหา

ดังนั้นผู้นำที่ดีจะต้องสามารถควบคุมความทุกข์ได้โดยการจัดลำดับและกำหนดจังหวะงานที่ต้องใช้ในกระบวนการเปลี่ยนแปลง น่าเสียดายที่นี่ไม่ใช่กรณีของโปรแกรมเปลี่ยนแปลงส่วนใหญ่ ผู้นำส่วนใหญ่เริ่มต้นความคิดริเริ่มใหม่โดยไม่หยุดกิจกรรมอื่น ๆ หรือเริ่มต้นความคิดริเริ่มมากเกินไปในเวลาเดียวกัน พวกเขาเอาชนะและทำให้คนที่ต้องรับผิดชอบในการทำงาน (Heifetz & Laurie, 1997, p.180)

การพัฒนาผู้คน

คนที่มีส่วนร่วมโดยตรงในโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงจะต้องได้รับการฝึกฝนอย่างเหมาะสมเพื่อตอบสนองความท้าทาย หลักการที่ดีจะทำให้แน่ใจว่าศักยภาพของพนักงานนั้นได้รับการพัฒนาด้วยเหตุผลหลายประการ ประการแรกหากพนักงานไม่ได้รับการฝึกอบรมอย่างดีในการทำหน้าที่รับผิดชอบใหม่ของการริเริ่มโครงการจะไม่ประสบความสำเร็จ ประการที่สองผู้พัฒนาและให้อำนาจพนักงานในโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องจะสามารถโน้มน้าวให้พวกเขายอมรับ โดยการทำเช่นนั้นครูใหญ่สามารถแสดงความเป็นผู้นำโดยการแบ่งปันความเป็นผู้นำกับเจ้าหน้าที่ในโรงเรียน ครูใหญ่ยังสามารถยกระดับสถานะและอำนาจของเขา / เธอด้วยการเพิ่มขีดความสามารถของผู้อื่น (Blasé, 1987)

ครูใหญ่ยังสามารถพัฒนาศักยภาพของพนักงานได้โดยการเปิดช่องทางการสื่อสารภายในโรงเรียน การตั้งคณะกรรมการและการสนับสนุนการเรียนรู้จากเพื่อนสามารถทำได้ หน่วยงานภายนอกที่มีความเชี่ยวชาญในด้านการเปลี่ยนแปลงสามารถปรึกษาเพื่อช่วยให้กระบวนการเปลี่ยนแปลงราบรื่นขึ้น

อาจารย์ใหญ่ที่เป็นนักพัฒนาคนจะได้รับประโยชน์ในฐานะ “โซลูชั่นสำหรับการปรับตัวที่ท้าทายไม่ได้อยู่ในห้องชุดผู้บริหาร แต่ในหน่วยสืบราชการลับของพนักงานทุกระดับ” (Heifetz & Laurie, 1997, p.173) ดังนั้นโดยการทำเช่นนั้น ครูใหญ่จะเพิ่มระดับความสำเร็จของการริเริ่มใหม่และหัวใจของผู้ติดตามของเขา / เธอ

การประเมินระบบ

ครูใหญ่จะต้องติดตามกระบวนการของการริเริ่มโรงเรียนใหม่อย่างต่อเนื่อง ความกระตือรือร้นเริ่มแรกที่ถูกสร้างขึ้นอาจจะจางหายไปเนื่องจากการขาดระบบการประเมินผลที่ดีระบบการประเมินที่มีประสิทธิภาพจะช่วยให้ครูใหญ่เห็นข้อบกพร่องและปรับแต่งโปรแกรมเนื่องจากสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป ระบบประเมินผลที่ดีสำหรับโปรแกรมการคิดประกอบด้วยการสังเกตในชั้นเรียนเกี่ยวกับการสอนเครื่องมือการคิดและข้อเสนอแนะจากผู้ที่มีส่วนร่วมในกระบวนการเปลี่ยนแปลง ซึ่งรวมถึงครูนักเรียนและผู้ปกครอง นี่เป็นสิ่งสำคัญเนื่องจากฟีดแบ็กคงที่ช่วยให้อาจารย์ใหญ่ปรับแต่งโปรแกรมเนื่องจากสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง (ฮาร์กรีฟ, 1995)

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการประเมินของโปรแกรมครูใหญ่สามารถระดมสมองกับเจ้าหน้าที่เกี่ยวกับเกณฑ์ของสิ่งที่ถือว่าเป็นผลลัพธ์ที่ต้องการของความคิดริเริ่มใหม่ จะมีความเฉพาะเจาะจงมากขึ้นผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพจะสะกดคำว่าผลลัพธ์ที่ต้องการในระยะสั้นและระยะยาวของโปรแกรมคืออะไรและทำการประเมินผลตามเป้าหมายดังกล่าว กระบวนการประเมินต้องเป็นจริงและยุติธรรมโดยรวมกรอบเวลาที่เหมาะสมเพื่อให้บรรลุ สิ่งนี้จะสงบลงความกลัวของครูและเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาจะไม่หันไปใช้มาตรการเครื่องสำอางในกระบวนการของการเปลี่ยนแปลง

อาจารย์ใหญ่ต้องมีความคิดไตร่ตรองและสามารถวิจารณ์ถ้าโปรแกรมไม่เคลื่อนไหวตามแผน เขาหรือเธอจะต้องพึ่งพาครูที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับนักเรียนเพื่อให้ข้อเสนอแนะที่ซื่อสัตย์ แม้ว่าสิ่งนี้อาจทำให้เกิดคำถามเกี่ยวกับความน่าเชื่อถือของแผนการเริ่มต้นของหัวหน้า แต่หัวหน้าที่ดีจะอนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชาชี้ไปที่พวกเขาสำหรับการปรับปรุงเพิ่มเติมเพื่อริเริ่มใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากหัวหน้าพยายามสร้างองค์กรการคิดและการเรียนรู้

เติมเงิน

ระบบการประเมินที่มีประสิทธิภาพจะถูกนำมาใช้เพื่อให้แน่ใจว่าโมเมนตัมการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องของโปรแกรม โปรแกรมการเปลี่ยนแปลงส่วนใหญ่อาจเริ่มต้นอย่างกระตือรือร้น แต่พวกเขามักจะสูญเสียไอน้ำในตอนท้าย ความสามารถในการรักษาความกระตือรือร้นเริ่มต้นและความมุ่งมั่นต่อวิสัยทัศน์จึงเป็นเกณฑ์สำคัญของหลักการที่มีประสิทธิภาพ เขาหรือเธอจะต้องสามารถเติมความสนใจของครูโดยเตือนพวกเขาอย่างต่อเนื่องและกระตุ้นให้พวกเขาบรรลุผลตามที่ต้องการ ในโปรแกรมการคิดครูใหญ่สามารถจัดการประชุมทุกเดือนเพื่อพูดคุยเกี่ยวกับความคืบหน้าและแบ่งปันเรื่องราวความสำเร็จของโปรแกรมเพื่อรักษาผลประโยชน์ของครู หากความสนใจและความกระตือรือร้นของพนักงานต่อความคิดริเริ่มสามารถรักษาได้ตลอดโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงมากขึ้นจะประสบความสำเร็จในโรงเรียน

สรุปผลการศึกษา

ในระหว่างการเขียนบทความนี้ผู้เขียนรู้สึกว่าปัญหาบางอย่างควรได้รับการแก้ไข หนึ่งในปัญหาหลักที่ดูเหมือนจะอยู่ในการริเริ่มใหม่ของกระทรวงศึกษาธิการ ด้วยเหตุนี้หลักการถูกยืดเวลาและความพยายามในการเล่นกลกับความคิดริเริ่มใหม่ สิ่งนี้ดังที่แสดงในกรณีศึกษามักจะนำไปสู่โครงการอื่น ๆ ของโรงเรียนที่ดีซึ่งต้องผ่านการนั่งรถไฟเหาะด้วยความกระตือรือร้น อาจารย์ใหญ่จะใช้ความพยายามด้านเครื่องสำอางเพื่อโน้มน้าวผู้ปกครองผู้มาเยือนและกระทรวงว่ามีการดำเนินโครงการในกรณีศึกษานี้ ผู้เขียนหวังว่านี่เป็นเพียงกรณีที่แยกออกมา แต่รู้สึกว่ากระทรวงควรพิจารณาในประเด็นที่ว่าผู้ว่าจ้างมีโครงการมากเกินไปหรือไม่ก่อนที่จะเปิดตัวโครงการอื่น

อีกประเด็นที่เชื่อมโยงกับข้างต้นคือความจำเป็นที่จะต้องปรับปรุงวิธีการประเมินและประเมินผลของผู้ว่าจ้างโดยกระทรวง ในปัจจุบันการประเมินผลมีแนวโน้มที่จะไม่ถูกต้องเนื่องจากกระทรวงไม่รู้จักการทำงานภายในของโรงเรียน ควรมีแบบสำรวจความคิดเห็น 360 องศาโดยพนักงาน (โดยเฉพาะอาจารย์) นักเรียนและผู้ปกครองจะต้องประเมินประสิทธิภาพของอาจารย์ใหญ่ในการเป็นผู้นำโปรแกรม อาจใช้เวลานาน แต่จะทำให้แน่ใจว่าผู้บริหารไม่ใช้มาตรการด้านเครื่องสำอางเพื่อซ่อนจุดอ่อนของโปรแกรมใหม่ นอกจากนี้ยังช่วยให้โรงเรียนเปิดรับแนวคิดและข้อเสนอแนะสำหรับการปรับแต่งเพิ่มเติมของโปรแกรม ด้วยวิธีนี้กระทรวงจะมีภาพที่แม่นยำยิ่งขึ้นว่าการริเริ่มที่ได้รับการแนะนำนั้นมีความชัดเจนในลักษณะที่เหมาะสมหรือไม่

ผู้เขียนย้ำว่าความสำเร็จของการนำโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงในโรงเรียนขึ้นอยู่กับความสามารถของครูใหญ่ที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้ของครู ดังนั้นความน่าเชื่อถือจึงเป็นองค์ประกอบสำคัญที่จะต้องสร้างขึ้นโดยครูใหญ่เนื่องจากความสัมพันธ์ระหว่างครูใหญ่กับครูจะมีผลกระทบต่อการริเริ่มอื่น ๆ ในอนาคต บทความดังกล่าวยังรวมถึงแบบสอบถามการประเมินตนเอง (ภาคผนวก 3) สำหรับผู้บริหารที่อยู่ในขั้นตอนของการนำโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงในโรงเรียนของพวกเขา ในการปิดผู้เขียนต้องการเน้นว่าเพื่อเก็บเกี่ยวผลประโยชน์อย่างเต็มที่ส่งบทความโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงควรได้รับการอบรมและไม่บังคับใช้